管理心理学论文3000字（通用6篇）

　　从小学、初中、高中到大学乃至工作，大家最不陌生的就是论文了吧，论文是讨论某种问题或研究某种问题的文章。你写论文时总是无从下笔？下面是小编精心整理的管理心理学论文3000字（通用6篇），希望对大家有所帮助。

　　管理心理学论文1

　　摘 要：

　　本文主要

　　关键词 ：

　　企业管理；管理心理学；应用分析

　　现代企业管理日益复杂，但实际上，企业管理也是指对人的管理，现代企业之间的竞争实际上也就是人才之间的竞争，员工是企业生存和发展的关键，因此如何提高企业员工的工作积极性应该是现代企业管理的重要任务。下面，笔者从管理心理学的角度出发，结合对基本概念和存在问题的剖析，分析在企业管理中调动企业员工工作热情的几点策略。

　　1.管理心理学的基本概念

　　管理心理学最早是闵斯特伯格以及泰勒在20世纪初共同提出的，后来经过梅奥的“霍桑实验”后，管理心理学也取得了很大的发展。管理心理学经过不断的探索和发展，在上世纪六十年代成为一门正式的、独立的、完整的科学体系。管理心理学根据字面理解，主要是指心理学、管理学的交叉部分，主要是为了分析社会中人们相互作用下的各种心理活动，因此管理心理学就是为了研究、分析人们心理活动内在规律的一门学科。企业管理心理学的目的是为了研究分析企业领导者以及其他工作人员的心理活动，可以是个人，也可以是群体，并且分析企业决策以及行为对于企业各项生产活动造成的影响。

　　企业管理心理学主要应该思考以下两方面问题：

　　①领导决策以及行为，具体是针对团队建设问题以及企业管理方面的问题。

　　②研究个人的心理活动，具体研究内容时员工的薪资分配、工作人员的培训以及选拔。管理心理学可以为企业管理提供重要的理论支撑以及指导，提高企业管理的合理性、科学性。

　　2.现代企业管理中存在的主要问题

　　现代企业管理过程中仍然存在很多问题有待进一步解决，对于任何企业而言，只有工作人员每天都充满热情和激情，全身心的投入到工作中，才可以实现企业利润的最大化目标。但是，目前大部分企业仅仅局限于眼前短期利益，管理上缺乏超前意识，无法以一种长远发展的眼光思考问题。很多企业在对员工的管理方面，只是考虑员工的物质需求，并没有考虑员工的精神需求，这样无法充分调动企业员工的主动性、积极性，工作效率低下，降低员工对企业的满意度，最后会选择跳槽，导致企业人才流动性较大，不利于企业的生产和发展。笔者主要基于管理心理学的角度，分析总结了现代企业管理问题，具体体现在以下几个方面：

　　2.1企业内部工作氛围不和谐

　　企业是由企业领导、管理层人员以及基层人员共同组建的一个大家庭，只有家庭内所有成员一起维持，才可以满足家庭的经营需求。通常情况下，企业内部人员的人际关系对于整个企业的健康发展都有直接的联系，企业内部员工之间是否可以和睦相处，对于整个企业内部的办公环境会造成直接的影响。如果企业内部员工之间无法和谐相处，就会制造一种紧张的工作气氛，企业员工之间在工作过程中也不能很好的协调、配合，这样会大大降低了企业工作人员的办事效率，最终会影响到企业的发展。因此工作气氛不协调也是影响企业工作人员工作积极性的一个重要因素。

　　2.2工作人员的自主发展空间相对较为狭窄

　　大多数企业并没有为员工提供一些很好的学习机会，导致员工的专业知识以及技能不能及时更新和完善，很难跟上市场经济的发展，进而使企业员工的业务技能相对落后，很难为企业创造更多的利益。而且，很多企业并没有给工作人员提供很好的升职机会，员工的发展空间也比较狭窄，很多工作人员没有机会将自身的特长充分发挥出来，局限了员工的自主发展。每一个企业员工都有自己的特长，企业只有全面、深入的挖掘工作人员的内在潜力，才可以有效提高工作人员的工作主动性和积极性，使工作人员能够全身心的投入到工作中，为企业发展做出更多的贡献。

　　2.3企业内部分配缺乏科学性、合理性

　　现阶段，很多企业内部管理中在员工分配方面存在很多问题，最主要的是分配不均问题。企业员工分配不均的原因一般主要是由于企业员工分配情况并没有完全适应市场经济发展，导致这种问题的主要原因是由于企业领导人员以及企业员工的思想观念滞后，并没有和市场发展保持同步，仍然坚持以往陈旧、落后的思想观念，创新力不足，不利于企业的创新和发展。传统的观念认为企业管理只需要企业可以正常运行，在短期内可以获得可观的利益即可，缺乏全局发展观念以及超前意识，这种墨守成规的观念会严重局限企业的发展。其次，现代企业很多都没有制定健全的管理体制，这也是导致企业的缺乏核心市场竞争优势，企业发展滞后的主要原因之一。

　　3.管理心理学在现代企业管理中的实际应用

　　3.1营造良好的工作氛围

　　企业内部工作环境以及工作气氛会潜移默化的影响企业员工的心情，进而影响工作人员的工作积极性和主动性。为了能够充分调动企业工作人员的工作积极性和主动性，企业首先应该在企业内部营造一种和谐、轻松、愉悦的工作气氛，为此，企业员工和领导之间，员工和员工之间应该做到相（下转63页）（上接61页）互信任。企业是一个大家庭，工作人员每天都会在企业中工作、生活，只有做到相互信任、彼此真诚相待、互敬互爱，才可以营造一种和谐、愉悦的工作氛围。当然，企业领导人员也应该充分尊重、信任员工，相信工作人员的能力，多为他们提供一些自主发挥的平台和机会，平时多和员工们交流、沟通，了解他们的工作情况，有时候给予适当的指导，建立和谐的上下级关系，和员工之间能够融洽相处。

　　3.2为员工提供更大的发展平台

　　现代企业想要获得长远发展，一定要给员工足够的自信，为员工提供更大的发展平台，深入、全面挖掘出员工的内在潜力，使员工充分实现自己的价值，为企业赢得更多的利益。基于管理心理学的角度分析，很多员工都渴望实现自我价值，为企业员工提供更大的发展空间，才可以使工作人员时刻保持工作热情，更加积极、主动的参与到企业生产经营活动中。为此，企业领导者应该全面了解企业内部每一位工作人员自身的特长、性格，为每一位员工安排最合适的工作岗位，并且协助他们制定自己的职业生涯规划，科学定位自己的职业发展，确定自己的奋斗目标。其次，企业定期应该安排一些培训活动，组织企业内部工作人员进行专业知识以及技能培训，及时更新工作人员的知识和技能，和市场发展保持同步，不断引进先进的思想观念以及新设备、新技术。这样不仅有利于提高员工的专业素质，也有利于提高企业的经济利益。在企业管理活动中，企业管理人员一定要站在员工的角度上思考问题，充分考虑到工作人员的实际需求，并且尽可能满足员工，提高员工的满意度，进而激发工作人员的积极性和创造性，促进企业的创新和发展。

　　3.3企业内部管理机制创新

　　对于企业发展而言，内部管理机制是重要的基础保障，企业内部管理机制的科学、合理性会直接影响到企业管理水平，也会影响到企业各项经营活动的顺利开展。企业管理机制和企业员工的切身利益密切相关，企业应该以工作人员的切身利益为中心，在管理心理学的指导下通过管理体制帮助纠正企业员工懒散的工作习惯，使工作人员能够重新认识自己，重新思考自己的职业发展，并且帮助员工制定最适合自己的职业规划。这样才可以同时满足员工的物质需求以及精神需求，留住人才，提高他们的工作积极性。

　　3.4提高员工对企业的归属感

　　企业应该根据国家出台的相关劳动法规等文件建立一个系统、完善的内部劳动保障体系，具体包括退休制度、用工制度等。企业应该多关心工作人员的生活状况，帮助员工解决生活上的一些问题，解除工作人员的后顾之忧，使工作人员能够安心的为企业工作，增强员工的归属感。其次，企业应该制定科学的分配制度，确保员工的生活，不要让员工承担过大的经济负担，而且应该为员工营造和谐的工作环境，使员工能够舒服的投入到工作中，进而提高员工的工作效率。

　　综上所述，人才是现代企业最宝贵的资源，对于企业的生存和发展具有极其重要的意义。企业想要成功，必须企业员工的积极参与和配合，为此，企业应该为员工营造良好的工作氛围，为员工提供更多的发展机会，积极创新企业内部管理机制，全面激发工作人员的工作主动性和积极性，为企业发展做出更多贡献。

　　管理心理学论文2

　　摘要：

　　人作为管理当中最重要的资源往往决定着组织的成败，管理人一般通过管理制度来约束和配置组织资源，那到底管理制度和人性之间是如何相互作用的，本文从人性问题角度出发探究了人性与管理制度之间的联系。

　　关键词：

　　管理制度 人性 探析

　　人是管理的主体，也是管理的客体，管理成败的核心就是人，人性问题贯穿于管理活动的始终。作为当代管理人，要想制定科学的管理制度、选择恰当的管理方法，就不得不弄明白管理制度和人性之间的关系。

　　一、管理制度的内涵

　　管理制度，就是依照既定的程序和规章进行管理，也就是人们通常所说的用制度来管理人。管理制度的制定，意味着管理活动的范围与内容都由制度作出界定，管理者的权限范围及行使方式都要有制度依据，任何组织成员的言行都须合乎制度要求。管理制度应用于管理工作中也就是制度化管理。作为科层制的必然产物,它相对于传统的、主要依靠习惯和经验进行管理的方式而言,摒弃了随意性和主观性,标志着管理从经验走向了科学。

　　二、“人性假设”理论的内涵

　　“人性假设”理论是管理学中的一个重大的基本理论问题。所谓“人性假设”是指管理者对于人性的基本看法。1957年美国学者麦格雷戈在《企业中人的方面》一文中，首次提出人性假设概念，并得到了管理学界的广泛关注。西方管理心理学者认为，存在四种人性假设：“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”。纵观管理学的人性假设理论，都是从分析人的行为和需要入手，概括出处于一定时期生活在特定环境中人的心理行为模式，以此作为管理理论的出发点，指导管理活动，并在管理实践的基础上不断完善。

　　1.“经济人”。

　　“经济人”也称“实利人”。这个理论是泰罗在1911年出版的《科学管理原理》一书中首次提出的。这种假设的基本观点是：人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的经济利益，工作的目的是为了获得经济报酬，因而人在组织中是被动地受组织操纵、激发和控制的。在“经济人”假设之下，管理者把人视为生产工具，管理方式强调对人的控制，管理手段简单。泰勒曾经把这种管理称之为一次心理上的革命。

　　2.“社会人”。

　　“社会人”也称“社交人”，美国哈佛大学教授梅奥根据他在霍桑工厂试验的科研成果而提出的。“社会人”假设的基本观点是：人不只为经济利益而生存，人是社会的人，除物质条件外，影响人的劳动积极性的还有社会和心理因素，生产效率的高低主要取决于工人的士气，而士气则取决于他们各种需的满足程度。在这些需要中，获取友谊、得到尊重等方面的社会需要尤为重要。“社会人”的观点，第一次提出了以人为中心的管理，强调了人的社会性需求，突出了人际关系对个人行为的影响，与之前“经济人”的观点相比，无疑是一大进步，这被看作是人性化管理的萌芽。

　　3.“自我实现人”。

　　“自我实现人”也称“自动人”，这一概念是由马斯洛提出的。“自我实现人”的基本观点是：人除了一般性社会需求外，还有充分运用自己能力、发挥自己潜力、实现自己理想的愿望。马斯洛将人的需求划分为五个层次，其中自我实现是人类最高层次的需要。“自我实现人”实质上是“社会人的进一步发展，麦格雷戈称之为“Y理论”。

　　4.“复杂人”。

　　“复杂人”是20世纪60年代末70年代初，摩尔斯、洛施提出的一种人性假设。“复杂人”的观点是:人不只是单纯的“经济人”，也不是完全的“社会人”，更不可能是纯粹的“自我实现人”，而应该是因时、因地、因各种情况采取适当反映的“复杂人”，他们将建立在这种人性观基础之上的管理理论称之为“超Y理论”。在此理论主导下的管理方式强调：要根据具体情况——员工的个性特征、工作环境、任务性质，采取灵活多变的管理措施，一切管理活动要因人而异、因时而异、因地而异。这样的管理方式最大的特点就是“变”。从人性假设的演变我们不难看出，随着生产力水平的提高，新的管理理论代替了旧的管理理论，开始重视人的因素，改变了其作为工具价值发挥作用的管理状况。

　　三、管理制度与人性假设的关系

　　人性假设和管理制度是共生共长的，有什么样的人性假设就有什么样的管理制度，反过来当一种管理制度随着生产力的发展无法适应管理实践时，就会倒逼新的人性假设的诞生。在“经济人”假设的理论前提下，管理制度的实质，就是用经济手段从员工那里买来服务和顺从,建立一个权力——职责体系，并且辅之严密监控，既以利益驱动保证组织目标的实现，又以惩罚手段阻止员工本性中非理性因素对组织目标实现的干扰。在工业社会，经济人假设得到了空前的追捧。但随着工业化发展，心理学家发现，有些人类行为是不能用经济人假设解释的。于是，组织中的心理契约开始调整，新的人性假设出现。在“社会人”假设的下，员工和组织的心理契约发生了变化，管理不再是死盯着任务，而是更多的关注员工的社交需要，增加员工的归属感和认同感。同时，管理制度的制定，不再把重点放在正式组织的运作上,而是着眼于对员工的关心和移情式理解。“社会人”假设较之于“经济人”假设的优点在于，将人们对物的关注转移到了对人的关注上来，这被看作是人性化管理的萌芽，但它仍然存在缺陷。社会人假设只注重克服人员之间的疏离，却存在着人员与工作的疏离。梅奥认为，工业化造成了工作的无意义，但社会人假设并未把工作变得有意义。因此，从组织和工作本身出发，心理契约还需要重新再调整，“自我实现人”假设诞生。根据“自我实现人”假设形成的心理契约，管理既不需要一门心思强调利益驱动，也不需要过多考虑人际关系和员工情感，而是要发掘工作的意义，采用各种方式使员工通过工作感到自豪，产生自尊,并实现自己的价值。自我实现人假设反映在管理制度上就是参与式管理，通过对员工的内在激励时期参与到组织目标实现中去，并且在追求这些目标的过程中做出创造性成就。很多管理者都很赞同“自我实现人”假设，但是在现实中，这种假设的应用却受到很多限制。管理者常常会看到工作中总有一些员工，没有表现出自我实现的愿望。因此，自我实现人并不完全适用于现实。针对此前人性假设理论的不足，管理学者提出了“复杂人”假设。“复杂人”假设认为人格虽然具有一定的稳定性，但它并不是固化不变的，是在不同的情境和动机下表现出不同的目标追求和绩效表现。也就是说，没有一种唯一正确的管理策略在所有时候对所有员工都管用。综上所述，我们可以看出人性假设和管理制度是相互促进，辩证统一的。人性假设是在一定的管理实践基础上产生的，管理者依据这种假设制定管理制度和规则，选择适当的管理模式和方法。当这些制度、规则、模式无法有效适应管理实践甚至对组织绩效产生阻碍时，它就会要求管理者对人性问题重新进行认识，以制定更加符合生产力发展的新的管理制度。可见，每一种管理制度里自觉或者不自觉地都遵守着一定的人性假设，以之作为自己的价值前提。所以，要建立科学的管理制度，必须对人性、人的`本质进行科学把握。

　　参考文献：

　　[1]周敦耀.论人性假设[J].广西大学学报（哲学社会科学版）,2000（12）.

　　[2]赵曙明.人力资源管理理论研究新进展评析与未来展望[J].外国经济与管理,2011(1).

　　[3]葛新斌.试论人性假设问题的管理学意义[J].华南师范大学学报（社会科学版）,1998.

　　管理心理学论文3

　　把教育管理心理学运用到高校学生日常管理的日常工作中，有利于增强高校学生日常管理工作的实效性、针对性、说服力和感召力，不仅能丰富和发展高校学生管理工作的内涵，而且能完善和促进高校学生的工作理论。

　　一、教育管理心理学的内涵及研究对象

　　教育管理心理学是心理学一门独立的分支学科，也是一门综合性学科，是心理学与教育管理相结合的产物，其研究对象是教育管理过程中的心理现象与规律。教育管理心理学发展成为一门独立的分支学科，形成自己的知识结构和理论体系，有一个综合、吸收和运用的过程。综合体现在教育管理学和心理学结合部位上所进行的融合、吸收和运用，是对当代管理心理学、社会心理学和行为科学等研究成果的积极选择态度，并结合我国的国情和教育管理实践的需要。要完成这样复杂的工程，就必须有正确的指导思想和科学的方法论作为该学科的理论基础，还要继承和借鉴现代管理心理理论的先进理论成果，发展和丰富教育管理心理学。

　　就教育管理心理学的研究对象而言，可从以下三个方面来理解。首先，从管理对象的过程来看，学生心理是教育管理心理的核心，教育心理首先必须研究学生内部的心理发展过程。其次，教育管理过程包括师生双方的活动，学生既是教育管理的主体，又是教育管理的客体，教师的主导作用必须充分发挥客体的主观能动性。另外，教育管理心理学还要研究各种影响学生日常管理工作的各种因素，以便更好地增强学生管理工作的有效性，提高管理的科学性。

　　二、高校学生心理问题形成的因素

　　1.环境因素

　　（1）社会因素。随着改革开放和经济建设的深入，新的人事制度、就业体制及激烈的市场竞争都让大学生们应接不暇。大学生们在学校学习的理论知识往往与用人单位的要求相差甚远，有的甚至背道而驰，这就造成了学习和实践的冲突。另外，大学生是最具有活力和激情的青年群体，他们对社会和人生有较高的期望，对国家问题、社会问题、个人发展问题比较敏感，但对现实中出现的各种不尽如人意的现象产生不满和困惑。对理想和现实怀疑，对社会现实不知所措，对自生抱负和自身能力不肯定，对成功和挫折有落差等方面的强烈冲突，使大学生产生困惑、焦虑、抑郁、甚至消沉等种种不良现象。

　　（2）学校因素。长期以来，学校教育片面追求升学率，忽略了学生的思想品德教育和健康教育。培养一批批学习理论知识的高手，但在生活上自理能力差，身体素质差，与激烈的学习和工作竞争环境相冲突。另外，学校教育有时与社会要求相脱离，学生所学与社会所需不相适应，学校理论教育与工作的实践脱离，造成所学与所用相冲突。

　　（3）家庭因素。家庭教育是人生的重要基石，父母及长辈的人生观、价值观及教育方法直接影响了大学生的心理和性格。如今，大部分家庭都是独生子女，几代人将所有的爱集于一个小孩身上，造成小孩形成了自私、孤僻、自我等性格。另外，对于贫困的学生而言，父母含辛茹苦，甚至举债让孩子上学，使他们产生了严重的自卑感和心理压力。自卑、自私、孤僻等与学校和社会的开放、包容、多元形成矛盾。

　　2.学生因素

　　（1）心理因素。许多学生心理承受能力差，与高中阶段不同，大学提倡的是开放自主的学习方式，竞争压力大，使许多学生产生失落感和挫败感。随着社会的开放，谈恋爱的大学生越来越多，动机也越来越复杂。一旦受挫，情绪就会受到极大影响而产生苦闷、抑郁，甚至转而报复他人等，如不能正确处理心理和感情中的种种问题，一旦产生矛盾就很容易用激烈的方式来解决问题。如近年来有越来越多高校学生自杀的案例，时刻提醒着家长、学校工作者和社会各界人士注重培养学生的心理承受能力。

　　（2）身体因素。大部分学生自幼娇生惯养，生活上大都由父母照顾得周到细致，这与校园集体生活、集体伙食完全不同，造成饮食不习惯，身体体质更弱而产生焦虑，无所适从。大学生们或者埋头读书考证，或者沉溺于网络世界不能自拔，而无暇顾及身体锻炼，造成身体素质差与激烈竞争和学业压力要求的良好身体素质相矛盾。

　　（3）性格因素。如今，电脑早已普及，而网络成瘾已成为学生问题中突出的问题。长时间上网或游戏，占用生活中的人际交往的时间，因而容易使性格变得孤僻，产生对社会的隔离感、悲观、沮丧等心理障碍。另外，受家庭教育的影响，现在大部分家庭都是独生子女，几代人将所有的爱集于一个小孩身上，造成小孩形成了自私、孤僻、自我等性格。部分小孩不愿与同学接触，不主动与人接触，久而久之脱离了群体。

　　三、教育管理心理学理论在学生管理中的应用

　　大学生产生问题的原因多种多样、错综复杂，高校管理者应该将教育管理心理学的多种理论和方法运用到学生管理实践中去。

　　1.把大学生视为社会人，而不是学习的工具，细心呵护大学生的心灵，重视大学生的心理问题。

　　高校不仅是传授知识的地方，而且是培养有健全心灵、健康人格的人的地方。高校学生管理工作者的工作应在学生平等互信互爱的基础上进行。设置组织的目标，调动学生集体的士气。同时学生工作的管理工者在工作中要积极与班级中的非正式集体成员沟通与交流，使正式组织与非正式组织的的需要平衡，共同发展。

　　2.在高校学生管理工作中必须树立以人为本的教育理念，关注大学生每个阶段的需求。

　　高校学生工作主要解决学生的思想与行为问题，需建立在“人”的基础上。学生是教学活动的主体，掌握学生的心理动态是教育工作的基本出发点。学生工作管理者在管理过程中要及时掌握大学生不同时期的需求动向和行为表现，对大学生适当可行的需求要尽量满足。并且，管理者要从思想政治教育入手，引导学生树立高尚需求，确保学生集体积极向上。

　　3.心理辅导机制不仅要纳入学生管理工作中，而且要尽快健全，而不是流于形式。

　　大学生已成为心理疾患易发病群体，完善当代大学生的健康心理工作已刻不容缓。高校应建立完善的“心理辅导”机制，开展各种形式的心理辅导活动，通过一对一对话或者有意识的团体活动等途径，让学生掌握自我调节和人际交往的艺术，帮助大学生顺利度过生理和心理的不成熟时期。

　　4.建设一支业务水平够硬的辅导员队伍。

　　辅导员在大学生的生活中起着关键的作用，是当今高等学校教师队伍中重要而独特的组成部分。一个优秀的辅导员不仅是开展大学生思想政治教育工作的骨干力量，而且是大学生健康成长的指导者和引路人。高校应结合本校实际，积极创造条件，有计划有步骤地培养出一支业务水平过硬的辅导员队伍，帮助辅导员更好地了解自身工作的意义，体会工作带来的成就感，体验工作的光明前景，为这支队伍减少压力增加动力，保证辅导员队伍能很好地履行自己的职责，更明确自己的职业发展道路。只有这样才能更好地保证把大学生思想政治教育的各项任务落到实处，才能起到维护高校稳定的积极作用，保障学校在传授知识和培养创新精神的同时，更好地进行人文关怀和素质教育。

　　管理心理学论文4

　　人才管理在现代企业管理中占有重要的地位，激励方式是人才管理极其重要的方式。如何通过激励优化管理方式、提升员工积极性和主动性是一项重要的研究课题。本文从猎人管理猎狗的故事出发，从管理心理学的理论视角，详细探讨了激励因素的理论基础以及带给企业管理者的启示，最后结合实际应用提出了具体的建议。

　　互联网上有一则广为人知的猎人管理猎狗的案例。在案例中，猎人主要运用了管理心理学的激励理论，猎人根据管理过程中的不同阶段，不断调整目标，采取不同的激励手段，激发猎狗产生持续的工作动力。

　　总的来看，案例中的激励又细分为几个不同层次和阶段：基本生存需要;工作绩效差别奖励;养老退休保障;股份制;人才培养计划。这则案例给管理者一个很重要的启示：企业要充分了解员工不同阶段的需求，科学制订和实施激励方案，从而充分激发其个人潜能及工作动机，最终实现个人价值和集体目标的统一。

　　一、激励理论简介

　　激励即激发鼓励，是人才管理的一个重要概念和核心内容。具体指企业管理者采取积极的手段，引导和激发员工产生内在驱动力，从而调动员工积极性、激发员工的工作热情，朝着组织的共同目标努力。高效的激励手段首先是奖励的内容必须是员工所最需要的东西，同时奖励的内容具有一定的价值，呈排他性，最后激励要把握“度”，合理运用，“过多过滥”和“不痛不痒”都起不到作用。

　　二、管理心理学中激励的理论基础

　　(一)马斯洛需求层次理论

　　需求层次理论是激励问题的重要理论之一，是美国心理学家马斯洛于1943年在《人类激励理论》文章中首次提出。马斯洛把人的需求从低到高按层次阶段分为五类，分别是：生理、安全、社交、尊重和自我实现五种需求。根据马斯洛需求层次理论，人的需求逐步在变，是一个动态发展的过程。该理论给我们的启示是，激励要差别对待、因人而异，管理者要动态掌握员工的需求，有针对性地进行激励。

　　(二)成就需要理论

　　成就需要理论(三种需要理论)由美国心理学家麦克利兰提出。该理论详细阐述了实现激励的三种需要：分别是成就需要、权力需要、亲和需要。理论指出每个个体都存在这三种需要，但不同的人对此产生的重要性明显不同。高级管理者更偏好权力需要，人际亲和者更喜欢亲和氛围需要，而成就者更追求获得成功的需要。具体来说，事业心强、有一定成就的人，偏好实现自我价值的权利需要;而对年轻人来说，成就需要与亲和需要所占比重更大一些。这个理论给我们的启发是，要认真分析员工的需要并进行细分，从个体差异出发，针对成就、权力需要的员工，侧重于授予荣誉和提升等级;而对于合群和友谊的需求，则侧重于营造和谐氛围等措施。

　　(三)双因素理论

　　“激励保健理论”(又称双因素理论)由美国心理学家赫茨伯格在20世纪50年代提出。该理论认为激励员工的工作动机的因素主要有两个：一个是激励因素，另一个是保健因素。激励因素能给人们带来满意感;而保健因素只能消除人们的不满，而不会带来满意感。双因素理论对于激发员工的积极性影响深远，管理者为了保持员工的工作热情，就要注意发挥保健因素;同时要多考虑发挥激励因素来调动员工的积极性，只有两种因素同时起作用，才能充分激发员工的工作积极性。

　　(四)期望效价理论

　　期望效价理论由美国心理学家佛鲁姆在《工作与激励》一书中首先提出。与前三种理论不同的是，佛鲁姆认为，针对不同的员工，激励的效果不同，即效用的大小决定于目标的感知效价和期望值。也就是一个人对目标的把握程度越高，所达到的目标的概率越高，激励的力量就越大。管理者在进行激励时一定要处理好三个方面的关系：努力与成绩的关系、成绩与奖励的关系、奖励与满足需要的关系。期望效价理论给我们的启示是，管理者要将每个员工内心深处的目标挖掘出来，协助他们制定详细的计划和实施步骤，并逐步引导、帮助他们实现目标。员工的目标越强烈，实现愿望越迫切，责任感就越强，目标效果就越好。

　　(五)公平理论

　　公平理论又称为社会比较理论，由美国教授亚当斯于1967年提出。该理论重点研究工作酬劳与分配的公平合理性对员工积极性的影响。亚当斯认为，激励制度首先要保持公平感，员工感到公平与否会直接影响其工作动机和工作热情。具体要考虑三方面因素：

　　一是对外具有竞争力;

　　二是内部公平性;

　　三是个人公平性。

　　外部公平性和内部公平性指应参照同类外部单位或企业内部不同员工的奖励和薪酬标准，并结合自身实际，保障其所得与所付出的劳动相一致。个人公平性是指企业内部类似的员工之间，薪酬决定于其对企业的贡献程度。

　　(六)目标—动机理论

　　该理论指出，目标和动机本身具有重要的激励作用，目标能把员工需要转化为工作动力，对员工行为产生内在驱动力，同时在工作中不断与既定目标相对照，及时进行调整和修正，从而高效完成预定目标。心理学理论把目标称为诱因(自变量)，由诱因激发动机(应变量)，最后达成目标的过程便是激励全过程。该理论给我们的启示是，合理科学的目标，可产生积极的激励作用。

　　三、激励理论在企业中的应用

　　(一)薪酬和评价方案要科学合理

　　薪酬方案和绩效考评非常重要，可起到杠杆作用，有效激励员工投身于工作。因此，管理者制定目标合理与否尤为关键，应当考虑以下几点：

　　①薪酬设计要突出绩效和技能，强调多劳多得、多才多得，按对企业贡献程度的大小制定不同的薪酬;

　　②注重公开公平公正，避免制造矛盾，科学合理的薪酬制度能保持员工的心理平衡，利于团结士气、凝心聚力、融洽关系;

　　③绩效考评体系要综合全面，要注重发挥激励与约束作用，表彰鼓励先进，鞭策警醒后进，对于考核不合格的人员不得晋职晋级。

　　(二)激励要因人而异、动态管理

　　这就需要首先对员工进行分层分类，目的是为了能够更好地把握员工的需求，并针对性地制定奖励方案。根据相关理论，不同类别的人希望得到的奖励是不同的。对于企业来说，在分类基础上，需要进一步对员工需求进行细分，以采取合理的激励手段。在持续激励过程中，管理者要广泛调研，深入思考员工的真正需求，才能够使激励的效果达到最大化，实现组织和个人和谐双赢的目的 。

　　(三)重视精神激励的作用

　　双因素理论启发我们，在确保物质激励效果的基础上，必须注重发挥精神激励的作用，把二者进行有效的整合，制定出一套合理先进的奖励方案。在精神激励中，情感关怀是精神激励的重要方式。管理者应重视员工“尊重与自我实现”的较高层次需要，实现员工的个性化和创新性的发挥，从而给予员工荣誉感和责任感、归属感，员工才会感觉自己是企业的主人，才能激发员工的工作热情。因此，管理者要充分了解员工的个人发展需求和职业发展倾向，科学制定个人发展规划，并与组织的发展目标有机结合起来，使员工有信心、有干劲，让员工能清楚地看到个人发展的前途，从而与企业形成互相推动、荣辱与共的关系。

　　(四)制定合理科学的目标

　　根据期望效价理论，合理的目标对员工可以产生极大的激励作用，反之会打消员工积极性。因此，在设定激励目标和实施措施时应注意：首先，设置的目标要考虑到员工现有的能力，让他经过一定的努力是可以达到的;其次，要考虑组织的整体目标和员工自身发展的需要，综合研究制订方案;第三，要动态调整并因人而异，要及时掌握员工需求和能力的变化;第四，目标实现后要予以强化，对应有的奖励及时给予，使其保持较高的效价。

　　(五)注重企业文化建设

　　企业文化是企业长期形成的稳定的独特的文化，它具有凝聚人心、提升士气、实现员工自我价值、提升企业竞争力的作用。培育优秀的、有激励作用的企业文化要注意以下几点：

　　1.企业必须掌握并尊重员工的合理诉求，以人为本，企业与员工之间应建立共荣共赢的伙伴关系;

　　2.企业要建立并畅通与员工的信息交流渠道，采纳员工的合理化建议，群策群力，发挥员工的积极性和创造性，提升员工的主人翁意识，不断改进公司的管理;

　　3.企业要高度关注员工的个人成长，帮助其科学规划职业发展生涯，促进企业价值观与个人价值观的协调一致，共同成长与进步。

　　企业管理是一项庞大而复杂的工程，其核心是对于人才的管理。激励问题作为人力资源管理的核心，起到了至关重要的作用。对于高级管理者来说，让员工持续保持热情和工作态度特别重要。企业要根据自身特点和实际情况，构建科学的激励机制和目标，并合理地运用激励机制，充分发挥团体和个体的主观能动性，让员工感到企业在真正地关心自己、培养自己，从而提高员工的工作热情，把企业当作自己的事业来做，为实现企业价值最大化的经营目标而努力工作，提高企业管理效率和经营效率。

　　管理心理学论文5

　　管理心理学是通过研究个体心理活动及行为反应模式、探索合理的管理策略，从而调动个体的工作积极性、最大限度提高个体工作效率，最终完成团队共同目标。在现今医患矛盾突出、医生工作环境不佳的社会大环境下，如何稳定住院医师队伍、如何较好地完成住院医师规范化培训等都是我们急待解决的问题。本文就管理心理学在住院医师规范化培训中的应用提出了一些初步的看法，使其在实践运用方面发挥出更现实的意义。

　　住院医师规范化培训是医学院毕业学生毕业后教育的重要组成部分，但是，随着我国卫生系统住院医师规范化培训工作的不断推进，在当前医患矛盾突出、医生工作环境不佳的社会大环境下，不论基层医院还是大医院的一些住院医师都面临着来自各方面的压力，因此存在一些急待解决的心理问题。目前，“住院医师规范化培训学员”因其与培训医院之间形成的新型培训关系，而使其成为各培训医院中的特殊群体。“住院医师规范化培训学员”面对已有政策的调整和新政策的推出能否具有积极态度，直接关系到住院医师规范化培养这项医改措施的成败，也直接关系到所在医院的现实效益和长远发展。本文从管理心理学的角度出发，阐述了住院医师规范化培训的现状及解决对策。

　　一、管理心理学的定义

　　管理心理学是一门综合人文、社科、心理等多种学科理论为基础，通过研究与团队有关的个体的心理活动及行为反应模式、团队整个群体的群体结构与特征以及整个团队的行为规律，探讨运用这些规律进行预测和控制一些不利于团队整体目标的行为，以提高整个团队的工作效率，在一定可控成本的范围内，最大程度地调动团队内个体的积极性和创造力的学科。是研究团队系统内个体与群体、团队结构、团队内个体行为对于团队整体的影响，从而预测和管理团队内个体行为，提高整个团队绩效的学科。

　　二、管理中的重点

　　古往今来，个体作为团队最基础的组成成分一直是管理心理学的研究重点。中国古代的先哲亦充分认识到个体对于整个团队的重要性，例如：先秦著名思想家、文学家、政治家荀子认为“兵事以民为本”；战国末期韩国法家韩非所著《韩非子》中“凡治天下必因人情”……由此可见，个体是团队的基本成分也是最重要的组成成分，而以人为本的管理策略将有助于调动个体的工作积极性、改善团队的工作软环境、消除懈怠的思想和行为，从而提升整个团队的凝聚力和创造力，维护团队稳定发展，实现团队共同目标。

　　三、住院医师规范化培训的目标和职责

　　目标：培养临床医学人才、提高我国临床医疗工作水平[1]。1992年卫生部发文建立住院医师规范化培训制度，在全国范围内选择一批医院试点建立有规模的临床医师规范化培训基地，并且与国际接轨引入竞争和分流机制，让毕业医学生以住院医师的身份在认定的培训基地接受以提高临床实际能力为主的系统性、规范化培训，完成由医学生向临床医生的转变，从而向全国各级医院培养、输送优秀的临床住院医师，促使住院医师由“医院人”向“社会人”的身份转变，造就高水平临床医生。

　　职责：各试点医院在专家委员会指导下，制定医院住院医师规范化培训相关政策，组织住院医师的招聘工作，负责住院医师规范化培训的日常管理及培训工作，组织对二级学科住院医师培训的质量评估，办理住院医师培训合格证书。

　　四、住院医师规范化培训的现状

　　经过近二十年的摸索，我们发现住院医师规范化培训还存在一些问题，尚待解决与完善。

　　1.在负责住院医师规范化培训的医院及部门乃至带教老师对于住院医师规范化培训的重视程度方面。带教师资参与意识不强、水平和责任心参差不齐、教学意识不高，导致培训流于形式，存在重使用、轻培养的倾向，更有甚者任其在临床实践中自行摸索，从而严重影响了培训质量[2]。

　　2.在学员个人方面。由于医学生的学制长达5-8年，导致学员到而立之年却没有立的资本。成家、养家成为时刻悬在学员头上的达摩克利斯之剑。目前住院医师的收入，是单位给点，培训基地给点，一个毕业五年的医学生，奖金只有几百块，严重影响了积极性[3]。丁香园的一份调查亦显示：93.4%受访者认为“规培医生待遇不高”。这就导致了规培医师队伍的不稳定。

　　五、从管理的层面去面对亟待解决的问题

　　西方现代管理学之父、管理大师德鲁克提出管理的三大任务：实现团队的特定目的和使命；使工作富有成效，员工具有成就感；处理对社会的影响与承担社会责任。围绕这三大任务，我们可以看到对于管理住院医师规范化培训这一终极目标，从国家到个人我们有三个层面的工作可以做。

　　在国家层面上，住院医师规范化培训工作的圆满落实与国家政策的支持指导是密不可分的，需要国家在政策上对住院医师规范化培训予以认定、支持和倾斜。除了为住院医师规范化培训提供国家政策性指导、建立国家认证的培训基地、为培训基地提供物质上必备的培训条件和技术、方法上的指导以外，解决规培医师的执业注册、职称评审、社会保障、岗位聘用等问题，以解住院医师的后顾之忧；对结束住院医师规范化培训的医师建立人才的流动机制和完善社会保障体系。在财政上加大投入力度，加强对作为培训基地的医院在设备及人员薪资方面的资金投入。国家各级政府如能提供相应的经费给培训基地，做到专款专用，解决医院的后顾之忧[4]。

　　在医院层面上，作为住院医师规范化培训基地在硬件方面落实教学场地、完善教学场所的配套设施和服务体系，为住院医师规范化培训提供有力的支撑；在软件方面保障规培医师的福利待遇包括在培训过程中的工资、夜班费、节假日的值班费以及工会的福利等。只有将规培医师的收入和福利待遇等同于医院在职职工，才能相对减轻规培医师的经济负担，同时增加规培医师的归属感和被认同感。

　　在个人层面上，我们还需要完成的任务包括如何使带教老师和规培医师具有神圣的使命感、促使带教老师和规培医师觉得自己的工作富有成效并具有成就感[5]。

　　由于个体的生长环境、成长过程各不相同，致使个体的修养与品性不同。不同的个体对于各自的要求也是千差万别的：出人头地，衣锦还乡，让看不起自己的人佩服自己等等都可以成为个体的终极目标。而这些目标既可以是崇高伟大的，也可以是世俗简单的，但其共同点都是积极向上的，是想要做点事情的欲望。先贤孔子云：“视其所以，观其所由，察其所安[6]。举直错诸枉，则民服；举枉错诸直，则民不服。”由此可见，作为住院医师规范化培训的管理者如何去发现带教老师的需求，如何去挖掘规培医师的个人目标，是一个十分重要的管理内容。春秋末年军事家孙武在《孙子兵法》一书中就写道：“道者，令民与上同意也，故可与之死，可以与之生，而不畏危。”可见一个非常重要的管理原则，即个体的终极目标与团队的终极目标的协调一致。那么，如何将带教老师以及规培医师的个体目标与住院医师规范化培训的终极目标——培养临床医学人才、提高我国临床医疗工作水平有效地整合起来，这将是住院医师规范化培训的管理者的重大课题。

　　六、结束语

　　归根结底，住院医师规范化培训的管理所需面对的还是一个对于个体的管理问题，一个如何激发个体工作欲望的问题，一个有效整合个体目标与团体目标的问题。只有通过从国家到个人三方面的人员的共同努力，才能切实贯彻落实中央关于住院医师规范化培训培养临床医学人才、提高我国临床医疗工作水平这一最终目标。

　　管理心理学论文6

　　【摘要】

　　高校学生社团作为“第二课堂”中培养学生成才与成长的重要阵地，是培养大学生团队合作意识，提高学生的综合素质的重要载体。但在对高校学生社团的实际管理过程中因为许多客观因素的存在使学生社团的这一功能没有得以很好的体现，如何利用管理心理学的基本理论和方法提高管理效能，实现管理目标，而为大学生就业和素质拓展发挥积极地作用是值得每一位教育工作者思考和实践的地方。

　　【关键词】

　　管理心理学 团队建设理论 学生社团管理

　　现代化大生产向专业化、协作化的方向发展，21世纪的企事业单位都面临着建设团队，铸造团队精神的重要任务。因此也对当代大学毕业生提出了新的要求，要求大学毕业生在踏入社会时不仅要具备扎实的专业技能，同时要有团队合作意识，理解并能够融入团队。但高校学生社团因其自身的群众性、自主性、开放性等因素的影响，具体活动的内容及其发展方向容易在实际发展过程中出现偏差。因此，如何对高校学生社团进行正确的引导和管理就显得尤为重要。管理心理学中关于团队和团队建设的基本理论对于开创高校学生社团管理工作的新局面具有深远的意义。

　　1 团队与团队建设理论简介

　　一般意义上讲，团队是指由两个或两个以上成员组成他们有着共同的行为目标，并保持着相互负责的工作关系，共享共同的成果，一种为了实现共同目标由相互协作的个体组成的正式群体。团队的目标没有成员的交流和合作是无法完成的。当团队形成之后，其成员必须很快发展出合适的能力组合来完成团队目标。

　　团队建设是一个过程，在该过程中，参与者和推进者都会彼此增进信任，坦诚相对，愿意探索影响工作小组发挥出色作用的核心问题和创造出不同寻常的业绩。

　　高校各类学生社团均具备这样的特征，学生社团由不同专业、年级的同学组成，他们因为相同的兴趣爱好成为社团的一员，他们是四种基本团队类型(功能团队、问题解决团队、交叉团队和自我管理)中典型的自我管理团队。相对于高校对于学生社团传统的管理方法，在高校学生社团的管理中运用团队和团队建设的理论更符合学生社团的“自我教育、自我服务、自我管理”方针，能够有效促进学生社团的内部建设和制度完善，不断增强社团凝聚力，同时也能够不断提高学生社团的管理部门的工作效能，在促进大学生素质得以拓展和团队合作意识得以建立的同时使学生社团管理的总目标得以实现。

　　2 团队与团队建设理论在高校学生社团管理中的重要意义

　　针对当前高校学生社团管理中存在的主要问题，在实际管理过程中应用团队与团队建设理论去指导学生社团建设有着极强的现实意义：

　　2.1 社团管理方法单一，阻碍社团的发展

　　现实中各高校学生社团数量庞大，社团类型多样，学校管理部门对其管理多停留在宏观指导层面，管理过程集中在审批活动项目、联系活动场地、收集活动报告的基础性工作当中。正是由于类似管理重心的偏移导致了学生社团的发展始终处于较为低级的水平，从团队建设理论的角度看就是学生社团始终处在团队的形成和震荡阶段，学生社团的成员无法在参加的社团中获得更多的锻炼机会，从而出现了大一加入社团时踌躇满志，大二对社团的活动心灰意冷，大三大呼上当而不告而别的社团发展恶性循环。

　　2.2 社团活动单一，阻碍大学生团队精神的塑造和培养

　　目前，虽然社团类型众多，但活动方式大同小异，活动内容较为单一，通常是举办讲座，组织座谈等，缺乏新意与影响力。团队精神的塑造需要能够使社团成员产生强烈归属感和一体感的社团品牌活动，需要活动的开展能够给成员提供具有挑战性的工作。单一的社团活动明显不能满足社团成员的这一基本的心理需求和加入社团的最初愿望，成员与社团之间形成不了共存意识与深厚久远的情感。基于此，我们的大学生在社团中接触不到团队精神的理念，更感受不到团队成员的通力协作所能够带来的安全感和凝聚力，为他们走出校门时无法认同团队精神和无法与工作伙伴和谐相处、良好沟通埋下了隐患。

　　2.3 锻造团队型领导风格的学生社团负责人工作成为真空地带

　　为什么要成立高校学生社团的问题现在在我国已经有了较为明确的答案，学生社团是高等院校实现教育改革的重要载体，是对当代大学生进行思想政治教育和素质拓展训练的主阵地。但现实的社团建设过程中作为社团管理部门如何确立帮助大学生确立自己的社团发展方向，对自己创建和参与的社团进行准确的定位是我们这些教育工作者必须要直面的问题。大部分学生社团核心成员忽视传统的承袭和新老成员衔接，只重视自己在任期间的活动成绩，而不关心社团整体的发展目标和规划，造成社团活动忽冷忽热，缺乏稳定性和持久性。这是我们在管理过程中锻造团队型领导风格的社团负责人的意识不够甚至是缺失的集中体现。

　　从管理心理学的意义上来说，高校学生社团管理工作中在社团建设方面存在的问题集中体现在由于在管理模式和方法上的不够科学合理导致了学生社团的存在和运作不能满足社团成员的心理需求，不能实现学生社团本应具备的培养团队合作意识的功能，同时也导致了社团的发展出现了瓶颈。在这样的社会和现实背景下，将团队和团队建设的理论应用到高校学生社团管理和建设中是迫在眉睫的，也是我们不断探索推进高校学生社团管理方法的有效途径之一。

　　3 团队与团队建设理论在高校学生社团管理中的具体运用

　　3.1 学校层面铸造团队精神

　　绝大多数高校都会在众多学生社团的基础上设立社团联合会这样的组织机构对学生社团的整体活动进行管理，如何在各种类型的社团之间寻找互补，通过社团与社团之间的协作取长补短，在社团联合会内铸造团队精神，进而在学校的层面帮助各独立社团克服社团活动单一的现象，并在此基础上通过确立高校学生社团中高阶位的团队利益优先的原则来推进高校学生社团管理制度的优化。

　　3.2 学生社团层面注入团队精神

　　在学生社团中有效的注入团队精神，使社团成员能够充满活力和热情的参与到社团的自我管理中，每个人在社团中能够感受到相互协作过程中带来的相互尊重，相互包容，感受到社团的发展和自身素质的提高的高度一致，在日常活动的开展中就将社团与其成员结合成了一个高度牢固的命运共同体，在潜移默化就实现了对大学生进行团队意识教育和培养的目标。

　　3.3 运用团队与团队建设理论来实现管理与被管理的良性互动

　　团队和团队建设理论要求我们在管理过程中创造一个兼顾个人与团队，培养团队精神与个人发展相互促进的管理氛围，通过在团队中树立共同的价值目标和愿望，运用教育的手段推行一系列被社会认可的道德行为规范，并融化到大学生的思想观念中，引导他们产生团队协作行为，培养团队协作精神，在管理过程中建立良好的管理者与被管理者的互动，都将有利于管理方法的改进和管理效能的提高。

　　总之，高校学生社团的管理理论体系需要我们不断去探寻，去实践，只有将新的理论和方法与实际的管理过程相结合，将理论具体化，不断总结管理过程中出现的问题和积累的经验，才能使我们的高校学生社团管理更具针对性和有效性。

　　参考文献

　　[1] 苏东水.管理心理学(第4版).上海：复旦大学出版社.

　　[2] 俞文钊.管理心理学(第2版).大连：东北财经大学出版社.

　　[3] 张心昊.现代管理心理学[M].北京：中国人民大学出版社.